“总量矛盾正在减弱，但结构矛盾很突出。”这已经成为我国纺织服装行业不可回避的问题。面对科技人才短缺、人才整体素质不高、企业人才流失率较大的现状，破解人才资本困局，推动产业升级步伐，共建纺织科技人才服务平台的科技人才战略的启动尤为重要。在新形势下，中国纺织工业联合会副会长孙瑞哲对中国纺织工业的科技人才战略进行了分析，围绕到2020年建设纺织强国的目标，从企业用人、学校育人和行业组织服务等不同层面，深入探讨纺织服装行业科技人才培养的创新模式，倡导先进的育人和用人文化理念，以及搭建新型行业科技人才服务平台。
　　待变：科技人才缺口亟须填平
　　孙瑞哲表示，纺织服装行业需要多层次的人才结构。按理说，教育应该是一个金字塔的结构。高等教育、中等教育、职业技能教育，应该分级，培养不同层次人才，但由于近年来一系列原因造成了金字塔塔尖迅速扩充，反而形成“倒三角”。在职业技能教育和中等专业教育层面出现一定的“真空”。
　　后来这个“真空”实际上大家也意识到了。在这种情况下，各个地方涌现出了大量的职业技能教育方面的一些机构和院校，甚至有些企业也投身到这里面来，所以出现了一个很显著的特点：中国重要的产业集群雨后春笋般地出现职业技能教育的学校。如石狮、虎门、绍兴等，这些从事职业技能教育的院校大量涌现，从某种程度上来说，解决了行业一部分需要。
　　科技人才问题不仅仅是纺织行业本身的问题，它是一个社会现象在这个行业中的反映。
　　求变：人才建设围绕行业需求
　　目前，我国纺织行业科技人才建设体系和人才服务体系的建设已经成为亟待解决的问题。作为制造领域的一个行业，普遍存在“造物不造人，用人不造人”的现象，对科技人才的使用、培养不重视。在中国纺织工业联合会于2012年5月8日发布的《建设纺织强国纲要（2011年-2020年）》中，就人才部分进行了探讨。由中国纺织工程学会、中国纺织服装教育学会主办，浙江纺织服装职业技术学院承办的2012中国纺织科技人才战略发展大会，将深入研讨这些问题。
　　孙瑞哲强调，从人才建设本身来说，一定是“大”国到“强”国的发展过程中最重要、最核心的内容。然而，从人才建设整体来说，又是“公说公有理，婆说婆有理”，包括各个企业在用人、市场开发、产品开发等方面，各有各的道路，各有各的经验。从行业层面，中国纺织工业联合会试图探索出一条新路。
　　破解人力资本困局，构建人才服务创新平台，同时推动产业升级步伐，都是围绕行业需求进行推动工作。
　　孙瑞哲表示，一方面，今后产业人才重要的培养渠道——高等院校是一支重要的力量。在构建今后的发展模式中，中国纺织工程学会花费了很多精力去考虑，包括学科建设、各个层次人才的建设方面的工作。现在整个产业的发展需要跨领域、跨学科的人才甚至是跨界人才。由于我们已经突破了传统的工艺路线和制造模式，跨界在整个领域体现得越来越多，对传统学科建设提出了挑战，学科建设也要围绕市场需求来进行更多的转变。
　　另一方面，就是企业的需求层面，也就是科技人才的培养、学科的建设如何能够与企业、市场和行业的需求去对接。从某种程度来说，这次科技人才战略发展大会体现了很重要的组织形式——对接，就是培养与需求的对接。我们对人才培养的内容和培养机制是否跟需求能够对接，以及怎样实现有效需求与人才培养之间的有效衔接。
　　此外，除了科技人才战略发展大会，今年还有学术年会，致力于培养更高端的纺织工业优秀人才，例如技术创新和学术研究的领军人物。而且学术年会培养的学术带头人今后会成为中国纺织行业学术科研领域的带头人。同时，从国家层面上，这些学术带头人也是纺织服装行业所推荐院士的备选梯队。因为从“大”国到“强”国更重要的不仅是产品开发的层面，以及提高劳动生产率、质量稳定性等方面，而在于整个产业能够开发出社会发展过程中所需要的一些高精尖技术产品，特别是作为战略型新兴产业的重要组成部分，需要一批高端的学术人才来支撑。
　　还有一个方面，在培养技能人才、科学普及以及技术交流方面，中国纺织工程学会也在进行相应工作。无论是科研院所还是企业，都在生产技术、产品开发过程中进行经验分享和技术交流。
　　跃变：实现“纺织强国”梦想
　　孙瑞哲说，从“大”国到“强”国仅有一字之差，实际上最终解决的是实力问题。实力从某种程度来说，是“人才的实力+物质创造的实力”。过去对产业发展的客观评判侧重于规模市场占有率等指标，下一步要注重产业价值的提升，从“规模经济”向“价值经济”转变。
　　从品牌来说，实际上要解决创新的共赢，或者说是品牌价值链的共赢，品牌既有工业制造品牌，同时也有最终消费品的品牌。另外还要解决品牌生态问题，品牌生态既有横向层面的产、学、研共赢的问题，也有纵向层面的，产业的上下游、产供销价值链的共赢问题，这是一个相互拉动的效应。
　　从可持续发展方面来看，一个是从产学研层面，实际要突破现有所面临的劳动力资源短缺，劳动力成本上升这方面的压力，突破资源瓶颈，还有满足绿色环保、节能低碳的要求。另外一个层面，也就是从政府和行业层面，要解决政策制定的适度性和连续性，适度而不过度，为整个产业发展提供可持续发展的空间。
　　从科技人才建设方面来看，按照大家目前对现有人才结构的衡量，直接就业人口突破2000万，规模以上企业截至2011年就业人口达到1160万人，其中技术人员占比9.8%，到2020年，技术人员在规模以上企业占比要达到20%，翻一番，高技能人在占技能劳动者中占比达到26%，占到技术人员差不多1/4。
　　过去我们说“以人为本”，也都认识到人才的重要性，但往往衡量还是“以人为成本”，后来又从“以人为本”转变为“以人为资本”。某种程度来说这都是过去对人的一种衡量和价值判断的标准。更重要的一点是，如何创造行业在社会上的新形象和新地位，就是既要盘活现有的人才存量，同时要寻求一个人才增量的问题。
　　这里面就需要树立行业的新形象，过去是以“国民经济的支柱产业”，“重要的民生产业”，“国际竞争优势明显的产业”为定位，但给人的感受还是劳动力密集型产业，还是低工资、低劳动技能的产业。要吸引科技人才，让更多的高端科技人才、有为青年加入到这个产业，更需要新的形象定位，所以延伸出两个定位：纺织工业还将成为“战略性新兴产业的重要组成部分”，以及“时尚产业的重要推动力量”。这一产业边界的延伸必将进一步释放纺织服装产业活力，提升创新能力，激发市场需求潜力，只有把新的价值定位和社会形象建立起来，大家才愿意加入到这个行业里来。因而，科技人才建设从某种程度上来说，除了突破劳动力成本、提升现有人才技能、提高技术人员的开发能力、完善人才培养机制和人才建设机制以外，还要优化行业外部环境，改善行业的社会形象，提高人才吸引力，寻求人才增量。