与代理商交流时，记者总能听到关于人才的抱怨。“现在员工招不上来，招来了也留不住。”代理商的表情往往布满了焦急和迷茫。
　　无心之过拒人门外
　　青藏牧王的华北总代理邱丽娜表示，自己一直有打破格局、拓宽渠道的想法，但苦于分身乏术、无可用之人而一拖再拖。来去匆匆的员工不仅浪费了代理商的经营资源，也打击了他们培养人才、经营团队的信心。究其原因，除员工的个人行为外，主要问题出在代理商自己身上。
　　业务员和导购是代理商麾下的两大阵营，但代理商在管理方面常存在一些问题：公司人员更迭频繁，代理商招人饥不择食。对于新人，代理商没有建立评价机制，盲目补充人数，员工来得快走得也快，加大了公司的内耗。
　　当新员工进入公司，代理商应第一时间拟定明确的人员引进计划和上岗方案，让员工明白具体的工作内容，否则新员工只能凭借自己的经验去适应新环境，一但代理商发现员工的工作方法有问题，便会对新人的能力产生误判，这种以主观臆断驾驭科学管理的方式很可能造成双方的互不认可，最终导致分道扬镳。
　　代理商对于员工的管理应远不止每月下达任务量。缺乏了日常管理，员工难以形成正确的工作习惯和自我管理意识，导致组织意识淡薄，团队的长期发展自然无从谈起。同时部分代理商过于急功近利，对员工过多的要求会因为期待过高而失望，使员工感到压力重重。代理商应该为员工营造一种克服困难、共同进步的工作氛围，正如购买一台新型设备，要经过科学的调试和多次的磨合才能正常运行。
　　唤醒激情树立信心
　　留住人才其实就在于用心对待每一个员工。我的工作重点就是用心打造自己的团队，建立一个让每个人都能有所学有所进步的平台。”佰伦世家湖北代理商闵静在经过多年的代理后越发认识到了团队的重要，她说：“我会像对待家人一样对待我的员工。”
　　用心对待不能只停留在口头，更应该有一个详尽的计划。没有激情与自信的员工就像没有翅膀的雄鹰。
　　代理商首先必须唤醒员工沉寂的感情，讲述公司的光荣里程、展望今后的发展，甚至于对员工作出切实的职业规划。这些问题其实一直埋藏在员工心里，即使不当面提出他们也会从侧面了解，如果代理商对这些问题没有给出很好的答案，员工会感到迷茫并且丧失归属感。
　　除了激情，自信也是他们不可缺少的一项素质，而真正的自信源于专业。缺乏专业知识的员工很可能在与客户交流时“露馅”，这样不仅会使客户对员工的信任度下降，员工自己也会产生畏惧心理。内衣品牌黄金身段北京分公司的总经理魏文程对留住人才有自己的心得：“我每年都会投大把的金钱用在培训方面，新员工来到公司能够享受到数个月的带薪培训。”这种培训不仅急速地提高了新人的专业素养同时也建立了他们对品牌的归属感。魏文程手下的业务员往往一干就是五六年，他坦诚地说：“我认为，所有投资在培训上的金钱都会成倍地得到回报。”
　　然而，并不是经过初期培训代理商就可以高枕无忧，目标、任务、制度和考核，既是代理商日常经营管理的工具也是帮助员工成长的良方。每个阶段代理商要制定目标，难度不一定很高，但接受规范管理的意识会无形中被灌入员工大脑。如果没有日常管理，员工会找不到成长机会和坚持下去的理由；如果日常管理不严格，员工会寻找代理商的管理漏洞，消极怠工并把工作责任转嫁于制度的不合理。
　　日常管理无小事，代理商管理得越细致用心，效果也就越好。代理商可以建立员工知识库，比如对导购，代理商需要建立一套关于产品专业知识、消费心理学、推销要领、语言表达与沟通等方面的知识系统，这种知识的储备不是一朝一夕便可以达成。所以，代理商一方面要引导员工在工作中总结，另一方面要组织定期学习，并通过检查和实际考核巩固成果。
　　适度放权让人才成骨干
　　随着市场精细化运作时代的到来，渠道规模不断拓宽，代理商开始感到力不从心，管理上鞭长莫及。这时代理商应该摒弃“一言堂”的管理模式，学会放权，像播种机一样把自己的思维与智慧植入到员工身上，变孤军奋战为团体作战。并且，授权的行为一方面使员工感到被认可，另一方面可以大幅度提高工作效率。
　　此外，留住人才还可以将代理商从繁重的日常工作中解放出来。有较大部分的代理商已经萌生了“撒手”的想法。“我打算在五十岁时正式退休，当然前提是我必须有一个过硬的团队。”圣得西陕西总代理孔宏刚表示。操心一辈子并不是代理商的理想模式，培养和留住人才不仅是为了目前的顺畅管理更是长远打算。
　　有些代理商口头上喊着解放自己却迟迟不敢撒手，因为授权是一把双刃剑，这就要求前期科学运营体系的完善。这种体系将彻底打破亲情模式，并使员工逐步摆脱依靠代理商指令行动的思想。
　　当然，放权不能一步到位，代理商需要围绕组织结构对各个部门负责人进行辅导，以确保他们能够达成既定的目标。考核完毕后代理商可以从“老板”的身份转化为“顾问”，以置身事外的角度管理公司。只有逐步将人才转化为公司运作的核心，才能使公司进入良性发展状态。