看着办公桌上的台历，掐指算算，我进入公司已整整一年，一年的时间我成长了很多。对我的本职工作绩效管理，我有颇多感触，说出来与大家分享。
　　虽然，我的大学毕业论文是以人力资源管理（HRM）为主题研究的，可说实话，我写到最后都还不是很明白绩效管理是什么概念，只知道KPI在绩效管理中很重要，大型企业都比较流行使用KPI考核。况且因为都是用英文书写，所以就更没心思去仔细研究了。
　　真正懂得绩效考核是从我做这个工作开始，除了自己阅览关于人力资源绩效管理的相关书籍以外，另一个学习途径就是总经理培训、学习完后把他学到的东西再灌输给我。可以说一开始和大家一样，我对绩效考核也存在着疑惑与不解，总觉得每月订立这些指标真的有用吗？关键是真的能给被考核者带来更多的收益吗？
　　值得庆幸的是，绩效管理是由总经理主抓，有了最高领导层的支持，这项工作才得以继续下去，而没有半途夭折。即使在去年年底时绩效考核出现了瓶颈，但总经理还是顶住压力挺了过去。现在看来，对坯布销售部门的绩效考核制度还是收到了一定的成效，这让我们看到了希望，既然实践证明是对的、是好的东西我们为什么不坚持用下去呢？
　　我之前一直只说绩效考核，而实际上公司真正要实施的是绩效管理，绩效考核不过是推进绩效管理实施的一个工具而已。在绩效考核中的KPI（Key Performance Index）即关键行为指标，是指要针对每个部门员工的实际情况设定几个关键指标，而这张绩效考核表对你来说如果只是一张纸，那么绩效考核的实施在你身上不会发生实质性的作用。但若你真的会为完成考核表上定的指标而努力，你会发现不论你的工作状态，还是你的工作习惯都会有所改善，相伴而来的是薪资的增长，奖金式的鼓励。以及一些隐性收益，比如你会不断改变并提高自己的职业目标。
　　我们先前推行的大耀员工学习制度等一系列措施可以说都是绩效管理的表现形式，公司为你提供条件和机会让你学习，让你进步；反之，你进步了，公司也就发展了，二者的关系是相辅相成的。老实说，对于一个有职业素养的人来说，无论从哪个角度讲，他都没有理由拒绝公司提供的这么好的学习条件。
　　每位员工都需要一条具体、清晰的路线指引逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。也许，现在的你更关注我今年为公司做了多少事，我年底可以拿到多少奖金，可你是否想过三年以后、五年以后，或者七年以后你离开公司了，那么你是要向更高的目标发展，还是停滞不前？我想如果你没有一个清晰的目标，就不会有为之奋斗、为之准备的行动，几年后你不具备应聘更高职位的资格也是必然！而绩效管理的作用也就体现于此。
　　绩效管理的起点和终点实际上都是“职业生涯规划”。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。
　　而我们现在所存在的问题也在于此，或许这也是一个瓶颈所在。我们每个人都没有具体的职业生涯规划，大家都是抱着观望的心态去做事，或者习惯于这样安稳的工作生活不愿去改变，也或者等待别人去做第一个吃番茄的人，再告诉你是否有毒。说白了，就是混日子。没有目标的工作何来激情与效益可言？
　　以前，我很喜欢也很羡慕业务员的工作，自由、有目标、有动力、因而有激情。比如，你刚进一个公司做销售，经理给你下指标，你本月若卖不出一万的货你就卷铺盖走人。且不说你此时身上是否还有钱维持生活，若你真是个人才，或者你想成为一个人物，那么你就不得不马不停蹄得跑客户。有压力才有动力，这就是指标的作用，能让一个人脱离顺其自然的思维习惯，不断给自己注入新鲜血液，居安思危。最后当你细算自己做出的成绩时，你会惊喜得发现原来自己还有这么大的潜能可以挖掘。
　　说了这么多，不是因为我是做绩效管理工作的，我就在这跟大家吹捧它有多好，多神奇。说实话，它不是灵丹妙药,也不是放之四海而皆准的真理,只是一个工具而已，存在即合理，既然这么多资深HR和管理人员都热衷于研究它，必有它过人之处。世上没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都只能着眼于帮助员工提高绩效，提高收益，从而促进公司总体目标的实现。这个过程需要公司经理、主管级领导的全力支持，也需要广大员工的倾心配合，惟有如此，我们的绩效考核制度才能真正发挥作用。